Анализ применения методов планирования и прогнозирования персонала в современных организациях — страницы 37-40

Вместе с тем, в практике корпоративного управления ООО «Сервис-продукт» с точки зрения корпоративной социальной ответственности и учета интересов иных заинтересованных сторон существует ряд недостатков:

  1. ООО «Сервис-продукт» не утвержден Кодекс деловой этики. Вместе с тем, должным образом подготовленный Кодекс деловой этики, а также регулярный контроль знания и исполнения положений Кодекса деловой этики работниками компании позволяет внедрить в практику компании принципы этичного поведения и установить развитую корпоративную культуру, что является фактором устойчивого развития и благоприятного имиджа компании.
  2. ООО «Сервис-продукт» не утвержден документ о корпоративной социальной ответственности (Социальный Кодекс или политики корпоративной социальной ответственности), который определяет основные принципы и направления корпоративной социальной ответственности Общества, цели и задачи, ответственных за реализацию лиц, инструменты контроля результативности таких проектов. Вместе с тем, принятие такого документа позволяет формализовать реализацию проектов корпоративной социальной ответственности и, тем самым, способствовать взвешенности и целенаправленности политики корпоративной социальной ответственности компании.
  3. ООО «Сервис-продукт» не реализуются проекты корпоративной социальной ответственности в отношении контрагентов. В ООО «Сервис-продукт» отсутствует чёткая политика в отношении контрагентов. Вместе с тем, реализация соответствующих инициатив позволит установить долгосрочные доверительные отношения с контрагентами, что является залогом устойчивого развития компании.
  4. Внутренними документами ООО «Сервис-продукт» не закреплён порядок урегулирования корпоративных конфликтов. Корпоративные конфликты, включая конфликты менеджмента с акционерами, акционеров с акционерами, Общества с другими хозяйствующими субъектами, могут нанести существенный ущерб репутации и устойчивому развитию организации. В этой связи наличие в компании понимания существования таких угроз и их раннее урегулирование позволяют предотвратить или, по крайней мере, существенным образом снизить издержки возникновения таких конфликтов.

В целом, можно сделать вывод о том, что существенным недостатком стратегического планирования в ООО «Сервис-продукт» является отсутствие общей рамочной стратегии развития предприятия и созданной на ее основе стратегии управления персоналом.

1.1        Анализ обеспеченности ООО «Сервис-продукт» трудовыми ресурсами

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффек­тивности их использования зависят объем, и своевременность вы­полнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категори­ям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделя­ется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий (табл. 2).

Таблица 2

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами в 2011 году

Категория работников Численность Процент обеспеченности
План согласно штатному расписанию факт  
Среднесписочная численность персонала 49 47 95,9%
В том числе рабочие 8 6 75,0%
инженерно-технические работники и служащие 41 41 100,0%

 

 

Таблица 3

Качественный состав трудовых ресурсов предприятия

Показатель Численность рабочих на конец года Удельный вес, %
  прошлый год отчетный год прошлый год отчетный год
Группы работников:        
По возрасту, лет до 20    
от 20 до 30 13 9 26,5% 19,1%
от 30 до 40 18 19 36,7% 40,4%
от 40 до 50 15 16 30,6% 34,0%
от 50 до 60 2 2 4,1% 4,3%
старше 60 1 1 2,0% 2,1%
Итого 49 47 100,0% 100,0%

Из таблицы 2 следует, что предприятие в 2011 году было полностью укомплектовано только инженерно-техническими работниками и служащими. По категории рабочих оно испытывало небольшой недостаток персонала. Недостаток рабочих составлял 25% от плана.

Рис. 6. Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Сервис-продукт»

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 3 и 4).

Анализ данных таблицы 3 позволяет сделать вывод о том, что значительных изменений в качественном составе трудовых ресурсов ООО «Сервис-продукт» не произошло. Качественный состав трудовых ресурсов предприятия хорошо виден на диаграмме на рис. 2.

Таблица 4

Состав трудовых ресурсов по образованию и стажу

Показатель

 

Численность рабочих на конец года Удельный вес, %
прошлый год отчетный год прошлый год отчетный год
1 2 3 4 5
По образованию: начальное 2 0 4,1% 0,0%
незаконченное среднее 1 1 2,0% 2,1%
среднее, среднее специальное 18 14 36,7% 29,8%
высшее 28 32 57,1% 68,1%
Итого 49 47 100,0% 100,0%
По трудовому стажу, лет: до 5 8 6 16,3% 12,8%
от 5 до 10 10 11 20,4% 23,4%
от 10 до 15 17 15 34,7% 31,9%
от 15 до 20 9 8 18,4% 17,0%
свыше 20 5 7 10,2% 14,9%
Итого 49 47 100,0% 100,0%

Анализ данных таблицы позволяет сделать вывод о том, что на предприятии несколько повысилась доля работников высшим образованием, что является положительным моментом исходя из наукоемкости услуг компании. Относительно стажа работы наблюдается небольшая динамика в сторону увеличения стажа работы сотрудников. Можно сделать вывод, что преобладающим является стаж работы от 10 до 15 лет. Доля самых молодых сотрудников со стажем работы до 5 лет снизилась.

Поскольку изменения качественного состава происходят в резуль­тате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 5).

На рис. 3 показана динамика коэффициентов движения рабочей силы на ООО «Сервис-продукт».

Оставить комментарий