Анализ применения методов планирования и прогнозирования персонала в современных организациях — страницы 61-63

1.1        Разработка мероприятий по  регулированию численности персонала «Сервис-продукт»

Во второй главе дипломной работы был проведен анализ кадровой политики предприятия, который показал что структура персонала компании «Сервис-продукт» не является оптимальной. В частности наблюдается недостаток руководящего звена и избыток технических специалистов. В связи с этим руководству предприятия необходимо принять меру по устранению этих недостатков в кадровой политике. Для решения этих проблем можно использовать два метода регулирования численности: прием на работу и сокращение работников нужных категорий.

В настоящее время сокращение персонала в компании «Сервис-продукт»  идет по двум направлениям. Первое – это расторжение трудовых договоров по соглашению сторон, второе – сокращение в соответствии с действующим трудовым законодательством. Недостатки этих методов уже были рассмотрены в первой части третьей главы. Для того чтобы высвобождение работников не снизало эффективность деятельности работников необходимо использовать положительный зарубежный опыт в этой сфере.

Прежде чем производить высвобождение, необходимо определить оптимальную для предприятия численность технических работников. С этой целью воспользуемся методом, основанным на определении доли участия каждого работника в бизнес-процессах.

Этот метод легко может быть применен в компании с несложной нерегламентированной структурой бизнес-процессов, какой и является  «Сервис-продукт».

Каждое подразделение и каждая должность/сотрудник вносят вклад в реализацию бизнес-процессов компании.

Суть метода заключается в том, что:

  • зная перечень бизнес процессов,
  • зная (оценив) вклад каждого подразделения,
  • определив объем работы каждого отдела по вкладу в бизнес-процессы,
  • можно определить профессиональные компетенции, необходимые подразделению для выполнения (квалификацию сотрудников),
  • и объем работы, приходящийся на сотрудника каждой квалификации.

Таким образом, становится понятной необходимая численность персонала разной квалификации при существующих бизнес-процессах.

Дополнительно этот метод дает потом возможность решить вопросы оптимизации организационной структуры и должностных инструкций под бизнес-процессы и их потребности.

Система позволяет рассчитывать необходимое количество персонала определенной квалификации в зависимости от бизнес-процессов. При их изменении или применении к другим бизнес-процессам происходит простой пересчет.

Минусами данной системы расчета  является не точное отражение потребности бизнеса, если бизнес-процессы компании носят скорее формальный характер, часты отклонения от них, нет возможности при изменениях в реальном бизнесе вносить изменения в бизнес-процессы.

Ресурсами для выполнения проекта является
проведение интервью с руководителями отделов для заполнения матрицы вклада разных сотрудников и отделов в их реализацию. Интервью с сотрудниками кадрового отдела для определения структуры работы отделов. Заполнение опросных форм с целью определения временных затрат на выполнение работ.[1]

Определив, таким образом, оптимальную структуру численности можно непосредственно переходить к методом подбора и высвобождения персонала. [2]

Для анализируемой компании можно предложить прогрессивный метод высвобождения персонала – аутплейсмент.

Аутплейсмент представляет собой процедуру увольнения сотрудника, при которой компания платит кадровому агентству за твердо гарантированное трудоустройство своего сотрудника на новое место работы. При этом оговариваются и сроки выхода кандидата в новую компанию, и его будущая зарплата, и даже минимальный состав будущего компенсационного пакета. Увольняемый работник в рамках проведения процедуры аутплейсмента получает психологическую, информационную и консультационную помощь. Услуги по аутплейсменту в России развивают, прежде всего, кадровые агентства, которые берут на себя сообщение новости об увольнении сотрудникам, помогают им составить резюме, выработать тактику разговора с будущими работодателями и с персоналом кадровых агентств, составить индивидуальный план поиска работы. [3]

Оплату кадровому агентству необходимо осуществлять в разовом порядке только по факту трудоустройства  работника, цена должна зависеть от возраста, стажа, наличия образования, квалификации. В случае высвобождения технических работников цена не должна превысить 20000 руб. за человека.

[1] Колосова М. Методы оптимизации численности персонала: четыре подхода. // Управление персоналом, 2009

[2] Скурихина Т.Г. Механизм управления качеством человеческих ресурсов организации торговли // Управление персоналом, 2007, N 19.

[3] Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: Юристъ, 1998. С. 384

Оставить комментарий