Рассчитаем   возможный  экономический  эффект  от  высвобождения  по формуле:

Э=Ч×З,                    (1)

где

Э — эффект от сокращения;

Ч- численность сокращаемого персонала;

З — средняя заработная плата сокращаемого персонала.

Э=30*25000=750000 руб.

Таким образом экономический эффект от высвобождения составит 750000 руб. в месяц при возможной разовой выплате 600000 руб.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, со­стоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организа­цией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресур­сов организации.[1]

Набор руководителей можно осуществить по схеме  Сухоруковой (рис. 2). Главным критерием отбора руководителей станет: наличие высшего образования в сфере управления,  опыт управленческой работы. Ограничениями при наборе станет: отсутствие практического опыта работы.

В качестве методов подбора руководителей  можно использовать как внешние, так и внутренние источники. Кадровая служба  может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Из внешних источников подбора персонала лучше всего использовать самостоятельный поиск через Интернет. Преимуществом подобного спосо­ба найма является широкий охват аудитории.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов.

После того как была сформирована базы данных кандидатов, происходит непосредственно отбор.

В компании ООО «Сервис-продукт» отбор целесообразно проводить по экспертным методом. Компетенция каждого кандидата в управленческой деятельности  должна  оцениваться группой экспертов, состоящей в основном из руководителей «Сервис-продукт» различного уровня и кадровых работников (метод Дельфи). Завершающим этапом должно стать собеседование с представителем высшего руководства компании.

В третьей главе были выявлены основные проблемы по разработке политики регулирования  численности, предложены основные пути их решения. Для компании  ООО «Сервис-продукт» были предложены методы высвобождения технического персонала и отбора управленческих работников с учетом специализации и направления деятельности предприятия, требований к уровню квалификации работников. При разработке этих методов использовался положительный зарубежный опыт разработки  политики регулирования численности.

1.1        Рекомендации по совершенствованию системы найма отбора и приема персонала на предприятии ООО «Сервис-продукт»

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резер­ва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и буду­щих организационных и кадровых изменений, увольнений, пере­мещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изме­нений направлений и характера производственной деятельности.

Целесообразно сделать так, чтобы политика в области управления персоналом была продекларирована официально. Это придаст прозрачность процедуре и обоснованность принимаемым решениям по кадровым вопросам. В связи с этим необходимо утвердить два документа (проекты помещены в приложении):

  • Положение о системе профессионального отбора кандидатов для работы в организации
  • Положение о порядке приема на работу в организацию и увольнения из нее

В соответствии с этими документами и должна строиться работа по поиску и отбору кадров.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудни­ков, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организа­ции. К ним относятся:

  • сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;
  • структурная реорганизация или использование новых схем производства;
  • временный наем;
  • привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работ­никах, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, сниже­ние заинтересованности в качественном и высококвалифициро­ванном труде, отток квалифицированных работников.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии организации, ее структу­ре, основных направлениях деятельности и приемлемой органи­зационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.

 

[1] Управление персоналом, № 12, 2000, с. 53-56.

Анализ применения методов планирования и прогнозирования персонала в современных организациях — страницы 64-67

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *