Процедура тестирования занимает от 40 минут до 1,5 часа. Исследователями были получены личностные профили, характери­зующие успешных работников самых разных профессиональных групп — от пожарных и полицейских до руководителей. Информа­ция, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и ее интерпретация требует квалифицированных специа­листов-психологов, к которым и нужно прибегать в данном случае.

  1. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыду­щих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой рабо­тает кандидат. Это может способствовать распространению ин­формации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слиш­ком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок уволь­нения превышает один год, а также к коллегам из других орга­низаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.
  2. Медицинский осмотр. Проводится, так как рабо­та в торговле предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
  3. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему ре­шение. Принятие и исполнение решения.

Важно, чтобы при приеме на работу и в процессе повседневной деятельности большинство торговых работников были вовлечены в систему безопасности. То есть, продавец перестает быть только консультантом по продукции и ассортименту. Он привлекается к некоторым мероприятиям системы предотвращения краж. Для этого необходимо организовать дополнительное обучение. С учетом специфики деятельности предприятия в сфере розничной торговли и на основании рекомендаций специалистов можно предложить следующие критерии отбора персонала.

 

 

Таблица 15

Критерии отбора специалистов

№ п/п Критерий отбора Необходим Желателен  Необязателен или не указан
1. Отсутствие проблем с законом 89% 9% 2%
2.  Стаж работы в системе розничных продаж 37% 45% 18%
3. Наличие профессионального опыта 44% 37% 19%
4. Честность (проверки, тестирование) 91% 8% 1%
5. Хорошая физическая подготовка 28% 60% 12%
6. Опрятный внешний вид 39% 57% 4%
7. Образование (способность, стремление к обучению) 37% 50% 13%
8. Коммуникабельность 24% 49% 27%

 

На основании указанных в таблице 15 данных для каждой категории специалистов необходимо разработать личностную спецификацию, которая будет служить ориентиром при проведении собеседования.

Кроме того необходимо модернизировать систему размещения объявлений о вакансиях в сети Интернет. Необходимо провести работу по компьютеризации этого процесса и закрепления его за одним сотрудников, тогда как в настоящее время данным процессом занимаются сотрудники управления персоналом в порядке перераспределения обязанностей. В качестве средства автоматизации размещения объявлений о вакансиях можно предложить автоматическую программу Pantera. Стандартная версия ее стоит 2000 р. Возможности программы позволяют вести размещение объявлений в ручном и автоматическом режиме. Эта работа должна осуществляться непрерывно, так как по результатам исследования видно, что на предприятии существует большая текучесть кадров.

Существуют и другие возможности комплектования подразделений продаж и специалистов компании: участие в ярмарках вакансий, прямой поиск и «перекупка» специалистов других компаний путем предложения им более высокого размера заработной платы или вознаграждения, социального пакета или возможностей последующего карьерного роста. В этом случае имеется в виду метод «охоты за головами». При этом следует иметь в виду следующее. Желая привлечь на работу опытного специалиста из другой компании, целесообразно использовать комбинированное предложение лучших условий труда. И это далеко не всегда только значительно более высокая оплата труда. Для профессионала порой важнее бывает открывающаяся возможность реализовать свои карьерные устремления, освоить новый или более ответственный участок работы, получить возможность дополнительного профессионального обучения.

В настоящее время розничные компании все шире используют поиск персонала для подразделений сбыта через многопрофильные или специализированные кадровые агентства. Однако, прежде чем обратиться в такое агентство с заказом на поиск и подбор персонала, надо поинтересоваться его профилем и наличием базы данных на кандидатов для отрасли розничной торговли. Можно поинтересоваться и наличием необходимого опыта такого поиска, задав вопрос о том, с какими компаниями данное агентство уже работало или работает сейчас. Попросить прислать проект договора и условия подбора персонала. Надо заметить, что подбор кандидатов через кадровое агентство — достаточно затратное мероприятие. Обычно стоимость подбора одного кандидата колеблется в пределах двух-трех месячных окладов или 20 — 30% годового дохода по каждой вакантной позиции. Безусловно, если подобран достойный кандидат, то понесенные затраты на его поиск быстро окупаются. В случае допущенной ошибки в подборе кандидата кадровые агентства, как правило, дают гарантии по его бесплатной разовой замене другим кандидатом в течение определенного периода времени. Поиск специалистов через кадровые агентства применяется достаточно редко ввиду высокой стоимости и низкой эффективности. К тому же агентства не располагают достаточной базой данных на кандидатов в страховые посредники, поскольку сбор такой информации для них, как правило, не актуален. Поэтому не следует рекомендовать активное использование этого способа.

Таким образом, предлагаемая Сервис-продукт отбора имеет определенные преимущества по сравнению с существующей:

  • Позволяет получить более полное представление о возможностях и способностях кандидатов.
  • Бюрократизация процесса отбора кроме того может придать нужную солидность и основательность фирме в глазах соискателей.
  • Прозрачность процедуры отбора поднимет моральный дух коллектива.
  • Возможными последствиями будут снижение текучести кадров и повышение производительности труда.

К недостаткам разработанной схемы можно отнести следующие моменты:

  • Усложнение процедуры отбора может оттолкнуть перспективных кандидатов.
  • Также произойдет. удорожание процесса поиска и отбора кадров.

Оценку персонала (оценка труда) в целях подведения итогов по окончании испытательного срока предлагается проводить по следующим материалам:

  • Оценочная анкета
  • Анкета заданного выбора
  • Бланк по оценке поведенческих установок
  • Бланк наблюдения за поведением

Бланки указанных документов помещены в приложении. Постоянный контроль за качеством труда может придать нужный импульс и динамизм коллективу.

Анализ применения методов планирования и прогнозирования персонала в современных организациях — страницы 71-74

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *