Рефераты по теме Международные отношения

Реферат Анализ текучести кадров

Текст реферата Анализ текучести кадров

Страница: 10 из 12

любым предприятием, практика показывает, что во многих российских
предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как
таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по
управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует
внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по
популяризации последней среди сотрудников предприятия.
На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в
которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на
первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть
проанализированы психологический климат в этом коллективе,
взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных
обязанностей.
Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе
проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием
для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других
проблемах. Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на
постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам
мероприятий по управлению текучестью персонала.
В условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие
организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из
таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от
которого в немалой степени зависит эффективность деятельности
предприятия.
3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
3.1. Выводы и предложения
Для улучшения кадровой политики ООО «ЛесСтройИнвест» рекомендуется
провести следующее:
Прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и
охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника.
Необходимо улучшить процедуру выдвижения: информация о вакансиях,
кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права
выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в
должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся
не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на
новую ступень всю работу по подбору кадров.
В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень
важным является долгосрочное планирование кадровой политики
предприятия.
В большинстве компаний отделы кадров или службы управления
человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием
численности работников на предприятиях. Их главная задача добиться
чтобы на предприятии или в организации было столько работников,
сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.
Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в
том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования
личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.
В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая
организация может выяснить число людей, в которых она нуждается,
уровень их квалификации и расстановку кадров.
В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика,
включающая системы набора, подготовки,

Страницы: 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12