Реферат по теме Виды конфликтов в организации скачать бесплатно, Страница 10 из 11 

Рефераты по теме Международные отношения

Реферат Виды конфликтов в организации

Текст реферата Виды конфликтов в организации

Страница: 10 из 11

ситуации позволяет партнерам лучше увидеть сильные и слабые стороны,
понять запросы и интересы друг друга.
Пятый вариант самый неблагоприятный принуждение. Это тактика
прямолинейного навязывания того в
арианта исхода противоречия,
который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела,
пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по
телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж
универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает "практик"
уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно,
такой вариант возможен между "собеседником" и "мыслителем", но
совершенно исключается в отношениях двух "практиков". Обвиняемый
"практик" скорее всего, использует в этом случае конфронтацию и только
в крайнем случае уход, но только для того, чтобы "взять реванш" в
другой раз".
Этот исход конфликта в некотором смысле действительно быстро решает и
решительно устраняет причины недовольства инициатора. Но он самый
неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных
условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных
четкой системой прав и обязанностей, он отчасти оправдан, то в системе
современных личных, родственных, супружеских отношений он все больше
изживает себя.
Препятствие или ресурс?
По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести
к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или это
ресурс для развития.
Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании
конфликта как “столкновения”, “противоречия”,
“борьбы”, “противодействия” личностей, сил,
интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и
противостояния. При таком подходе конфликт скорее явление негативное.
В рамках этого взгляда понятия "управление конфликтом", "управление
конфликтной ситуацией" трактуются скорее как манипулирование с целью
получения для себя максимальной выгоды.
В последнее время большинство социальных психологов и
оргконсультантов склоняется к другому взгляду: конфликт это
“система отношений”, “процесс развития
взаимодействия”. Причем развитие взаимодействия происходит именно
изза различий по интересам, ценностям или видам деятельности. Иными
словами, конфликт это процесс развития взаимодействия субъектов по
поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов
заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от
одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А
управление конфликтом становится отдельной деятельностью по
обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого
развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой:
от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При
таком понимании конфликт становится естественным условием
существования людей и превращается в инструмент развития организации.
Как бы мы ни учили людей общаться, какие бы тренинги по

Страницы: 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11