Реферат по теме Конфликт в организации скачать бесплатно, Страница 10 из 21 

Рефераты по теме Международные отношения

Реферат Конфликт в организации

Текст реферата Конфликт в организации

Страница: 10 из 21

ситуации выражается следующим: “На этот раз я р азрешу ему
поступить посвоему” .
Рис.2. 1. Модель конфликта как процесса.
Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не
дать другому человеку добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто
проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального
посредника, что “вот почему он не прав, а моя точка зрения
правильная”. Человек может попытаться убедить других принять его
точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств
влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные
оценки, харизма, убеждения или участие [8] .
Чтобы конфликт начал развиватся, необходим инцидент, когда одна из
сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может
возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и
независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных
обстоятельств, либо случайности.
Аналогично и конфликтные ситуации могут возникать либо по инициативе
оппонентов, либо объективно , независимо от их воли и желания. Кроме
того, конфликтная ситуация может передаваться “по
наследству”, переходить к новым оппонентам. Она может создаваться
оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем,
но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели,
а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту .
В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой
конфликтной ситуации, её исчезновение и прекращение инцидента. Л юбое
изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного
конфликта, а возможно, и к началу нового.
Таким образом, конфликт может быть функциональным , полезным для
членов трудового коллектива и организации в целом, и
дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную
удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами
коллектива.
Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно
им управляет менеджер [ 14] .
Процесс развития конфликта можно представить графически (рис. 2.2).
Главная задача менеджера состои т в том, чтобы уметь определить и
“войти” в конфликт на начальной стадии. Установлено, что,
если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, он разрешается на
92%; если на фазе подъема – на 46; а на стадии “пик”,
когда страсти накалились до предела, конфликты практически не
разрешаются или разрешаются весьма редко.
Когда силы отданы борьбе ( стадия “пик”), наступает спад.
И, если конфликт не разрешен в следующем периоде, он разрастается с
навой силой, так как в период спада могут быть привлечены для борьбы
новые способы и силы.
Пик
конфликта
Подъём Спад
конфликта
Начало
Период
Рис. 2.2. развитие конфликта
2.2. Последствия конфликтов
Следующая стадия конфликта как процесса это управление им. В
зависимости от того, насколько эффективным будет управление
конфликтом, его последствия станут функциональными или

Страницы: 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21