Реферат по теме Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности скачать бесплатно, Страница 10 из 21 

Рефераты по теме Международные отношения

Реферат Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности

Текст реферата Методы определения требований к кандидатам на замещение вакантной должности

Страница: 10 из 21

получать характеристики с места работы или из образовательного
учреждения претендента на должность.
Характеристики распространены во многих странах. В Германии,
например, фирмы обязаны дать работнику рекомендации, которые по
существу являются теми же характеристиками. В этом документе
организация не имеет право указывать недостатки работника. В то же
время в некоторых рекомендациях содержатся как бы между строк
определенные косвенные указания на отрицательные черты работника,
замеченные кадровыми службами.
Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В
документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов;
общественная деятельность; внепрофессиональные навыки, увлечения
профессионального уровня; время, когда человек может приступить к
работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров
используют резюмесправку, характеризующую человека.
Ступень 6. Медосмотр.
Проводится, если работа предъявляет особые требования к здоровью
кандидатов.
Ступень 7. Принятие решения.
Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение
руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.
2.3. Методы оценки персонала.
Подбор персонала для организации включает следующие процедуры: оценка
по резюме; предварительное собеседование и заполнение подробной
анкеты; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка;
отборочное собеседование; принятие решения и прием на работу. Конечно,
это нежесткая схема, и в каждом конкретном случае отдельные процедуры
могут меняться местами, объединяться, могут добавляться новые.
На некоторых предприятиях условия труда таковы, что люди, страдающие
некоторыми заболеваниями или имеющие к ним предрасположенность, не
могут быть приняты на работу. Например, продавцы, работающие на
машинах в таких компаниях, как «КокаКола» и «Данон», должны обладать
большой физической силой и выносливостью, так как в течение рабочего
дня им необходимо самим разгружать и загружать продукцию; в табачных
компаниях принято курить в офисе и сотрудникам часто приходится
работать в накуренном помещении, что неприемлемо для людей, страдающих
аллергией. В подобных случаях в перечень отборочных процедур может
включаться медицинский осмотр.
1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию,
построенную на принципах критериальной оценки. Исполь
зование
большого количества различных методов и обязательное оценивание одних
и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно
повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при
оценке кандидатов на новую должность. Особенна эффективна при оценке
кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого
персонала.
2. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка
психофизиологических качеств человека и умений выполнять
опреде
ленную деятельность.
Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только
поиск кандидата, соответствующего необходимым

Страницы: 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21