Реферат по теме мотивацияперсонала скачать бесплатно, Страница 10 из 21 

Рефераты по теме Международные отношения

Реферат мотивацияперсонала

Текст реферата мотивацияперсонала

Страница: 10 из 21

Если ожидание Р тм О велико, индивид будет мотивирован к упорному
труду. Если же он уверен, что работа до «седьмого пота» не позволит
ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.
Под валентностью понимается ценность или привлекательность для
индивида полученных результатов. Если р
езультаты, которых можно
добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для
человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив,
ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.
Теория ожиданий отнюдь не пытается определить конкретные типы
потребностей или выгод, а лишь утверждает, что они существуют, причем
носят индивидуальный для каждого человека характер. Ктото стремится
получить должность и расширить свои полномочия, другой сотрудник
характеризуется высокой валентностью к установлению добрых отношений с
коллегами. Следовательно, у первого будет сильная мотивация к
действиям, которые позволят добиться повышения, а у второго – к
реализации возможности быть членом команды и продолжать ассоциировать
себя с группой.
МОДЕЛЬ ПОРТЕРАЛОУЛЕРА
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную
теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели, показанной на рис.5., фигурирует пять
переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели
ПортераЛоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных
сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а
также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет
определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том,
что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне
определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории
ПортераЛоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и
результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством
вознаграждений за достигнутые результаты.
Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм
мотивации, последовательно разберем их модель элемент за элементом.
Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис.5. Согласно модели
ПортераЛоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех
переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных
особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в
процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь
зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит
в существование прочной связи между затратами усилий и возможным
вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6)
может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство
удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и
самоуважения, а также внешние вознаграждения (7б), такие, как похвала
руководителя, премия, продвижение по службе.
51
рис. 5. Модель ПортераЛоулера
Пунктирная линия между результативностью и

Страницы: 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21