Реферат по теме Организационная культура и ее совершенствование скачать бесплатно, Страница 10 из 17 

Рефераты по теме Международные отношения

Реферат Организационная культура и ее совершенствование

Текст реферата Организационная культура и ее совершенствование

Страница: 10 из 17

вызвать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает
наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям,
в которые он верит. Применение второго способа начинается с нижних
уровней организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации,
что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом воздейст вовать
на культуру организации, используя инструмент оценки организационной
культуры ( OCAI ). Данный инструмент преследует цель результативной и
тщательной диагностики именно тех важных аспектов организации, которые
определяют фундамент ее культуры. Инструмент OCAI предназначен для
оценки шести ключевых измерений организационной культуры. Выполнив
оценку, можно получить картину того, каким образом работает
организация и какими ценностями она характеризуется.
3. 2 . И спользование рамочной конструкции для диагностики и изменения
организационной культуры .
Организационная культура отличается исключительной широтой и
охватывает всю сферу деятельности организации. Она объединяет в себе
сложный, внутренне связанный, исчерпывающий и вместе с тем не вполне
определенный набор факторов. Из этого следует, что при диагностике и
оценке организационной культуры не исключается возможность добавления
любого фактора, имеющего отношение к делу. Релевантность какогото
одного дополнительного элемента всегда можно аргументировать. Таким
образом, чтобы определить наиболее важные измерения, на которых
следует сосредоточить внимание, нам необходима приемлемая рамочная
конструкция, некий теоретический фундамент, позволяющий сузить и четко
сфокусировать поиск ключевых измерений культуры .
Использование рамочной конструкции помогает диагностировать и
изменять на ранней стадии основы организационной культуры, которые
развиваются на протяжении жизненного цикла самих организаций и под
воздействием на них окружающей среды. Кроме того, каркас является
удобным средством для установления в первом приближении направления
изменения этих основ. Каждый профиль организационной культуры отражает
ее основополагающие элементы, включая стиль менеджмента,
стратегические планы, нравственный климат, систему вознаграждений,
сущность объединяющих принципов, особенности лидерства и базисные
ценности организации. Таким образом, для изменения культуры требуется
сначала их идентифицировать, а затем изменить. Задача идентификации и
генерирование альтернатив оказываются ключевой проблемой, с
необходимостью решения которой сталкиваются люди, заинтересованные
производить изменения в культуре.
Что же именно нужно изменить в организационной культуре и как
разработать стратегию по инициированию ключевых элементов этих
перемен. Методика строится на диалоге между лицами, которым поручается
начать процесс изменений и затем управлять ими. Обычно в эту работу
вовлекаются менеджеры, близкие к высшему звену управления, но в ней
могут принимать участие и члены всех уровней.
Поскольку культура многих организаций неосознаваема ее носителями, то
у большинства сотрудников

Страницы: 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17